Nieuws

Up-to-date berichten over onze huidige gebeurtenissen
28.06.18

‘Medewerkers vaker zelf verantwoordelijk voor carrière binnen een bedrijf’ - Trends in leiderschapsontwikkeling

De manier waarop bedrijven hun toekomstige bestuurders klaarstomen tot ‘wise leaders’ verandert. David Plink, CEO van Top Employers Institute presenteerde zes trends tijdens het onlangs gehouden lustrum-event van Amrop.

Jaarlijks beoordeelt Top Employers Institute grote en middelgrote werkgevers op hr-beleid. Ofwel wat zij hun medewerkers bieden om zich optimaal te ontwikkelen. Scoren bedrijven bovengemiddeld dan worden zij gecertificeerd als Top Employers. 

Uit al die onderzoeksresultaten destilleerde Top Employers Institute zes trends in leiderschapsontwikkeling:

  1. Collectief leiderschap ‘De boardroom als exclusieve plek voor leiders is een achterhaald begrip’, aldus Plink. ‘Bedrijven zijn afgestapt van het idee dat alleen bestuurders of managers over leiderschapskwaliteiten zouden moeten beschikken. Tegenwoordig bevorderen ze leiderschap bij alle medewerkers binnen de organisatie. Er is een bedrijfscultuur waarin iedereen leiderschapskwaliteiten kan ontwikkelen en kan laten zien. De aandacht is verschoven van individueel naar collectief leiderschap.
  2. Functietitel wordt minder belangrijk 
    Bedrijven worden steeds minder hiërarchisch, met als gevolg dat de functietitel er minder toe doet om leiders te identificeren. Plink: ‘Voorheen kon je de leiders binnen een organisatie makkelijk terugvinden in de organogram. Nu zijn de plek en de titel minder belangrijk voor het tonen van leiderschap. Het gaat veel meer om de invloed die mensen hebben binnen een organisatie. Deze groep gedifferentieerde leiders volgt uiteindelijk vaker een leiderschapsprogramma.’
  3. Ontwikkeling in eigen hand
    Bij het gros van de Top Employers hebbenmedewerkers hun professionele ontwikkeling zelf in de hand. De tijd is voorbij dat organisaties van bovenaf bepalen wie in aanmerking komt voor een leiderschapsprogramma. Plink: ’Medewerkers stippelen hun eigen ontwikkelpad uit en stellen eigen leerdoelen.  Bedrijven menen dat medewerkers zich sneller en breder ontwikkelen wanneer zij zelf verantwoordelijk zijn voor hun carrière.’
  4. Selectie bij medewerkers
    Bedrijven laten ook de selectie voor leiderschapsprogramma’s over aan medewerkers. ‘Zij moeten zelf bepalen of zij over de juiste competenties beschikken. Of dat zij sommige competenties nog beter moeten ontwikkelen alvorens zij een leiderschapsprogramma met succes doorlopen. Voorwaarde is wel dat medewerkers toegang hebben tot informatie over leiderschapsprogramma’s.’
  5. Impact kwantificeren 
    Veel grote bedrijven zijn volgens Plink bezig om de impact van leiderschapsprogramma’s te kwantificeren. ‘Zij proberen verworven competenties te koppelen aan cijfers over omzet, winstontwikkeling of prestaties binnen een team. Het ontwikkelen van methodieken is lastig omdat er veel factoren meespelen, maar er wordt wel naarstig naar gezocht.’
  6. Aandacht voor lichaam & geest
    Bij veel leiderschapsprogramma’s is tegenwoordig aandacht voor lichamelijke en geestelijke ondersteuning. ‘Zo introduceerden veel werkgevers meditatie, mindfullness en online coachen in de programma’s. Ook benadrukken ze veel meer het belang van gezonde eetgewoonten en lichamelijke beweging. Het zijn aspecten die veel meer passen bij de huidige tijd’, concludeert Plink.

Lees meer over het Amrop event ‘Wise decision-making in the boardroom’ dat gehouden werd op 17 mei 2018.

Amrop Global Nieuws